Na segunda-feira, 28/03, a Medida Provisória (MP 1.108) foi publicada no Diário Oficial da União oficializando mudanças importantes para quem, com ou sem a pandemia, adotou o modelo de trabalho mais conhecido como “home office”, teletrabalho ou trabalho remoto.
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Além disso, a MP 1.109/22, deve disciplinar as relações de trabalho durante estados de calamidade pública, semelhantes ao que o mundo vem enfrentando com a pandemia da COVID-19.
Para falar sobre o assunto, o Ouvidor convidou o advogado, Dr. Matheus Valério que pontuar as principais mudanças e como elas vão impactar a vida dos trabalhadores. Leia a seguir:
Quais as principais mudanças para trabalho remoto?
– A permissão para contrato de teletrabalho para estagiários e aprendizes;
– Prioridade para empregados com deficiências, empregados ou empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade;
– A medida dispõe que a modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto é definida por um serviço que é prestado predominantemente OU NÃO fora das dependências da empresa, o que diferencia do que havia sido estipulado na reforma trabalhista, onde considera-se teletrabalho apenas os serviços prestados fora das dependências da empresa (sem dúvidas, as empresas terão mais flexibilidade para a divisão de dias de trabalho em casa e no escritório);
– Caso um funcionário resida em estado divergente da empresa em que foi contrato, as regras sindicais que valerão são do local onde a empresa está estabelecida. Ex. A empresa se localiza em MG, e o funcionário reside no PR, caso haja ajuste salarial por convenção coletiva, esta poderá ser aplicada ao funcionário no teletrabalho que reside no PR;
– Os profissionais contratados por empresas estrangeiras e que permanecem no Brasil no regime de teletrabalho, poderão requerer a aplicação da lei trabalhista do Brasil nestes contratos;
– A abordagem do trabalho híbrido, onde funcionários poderão manter o trabalho com o mesmo contrato, sem mudar para o teletrabalho, e continuar com um regime com mais flexibilidade. Não haverá mais a exigência formal de quantos dias a pessoa está dentro do escritório e quando está fora;
– Duas categorias de teletrabalho: a que pode ter controle de jornada e a que ocorre por produção ou tarefa. A segunda modalidade não tem direito ao recebimento de verbas trabalhistas relacionadas à duração de trabalho;
– Não há descaracterização de teletrabalho mesmo se o empregador comparecer às dependências da empresa para realização de atividade específica habitual;
– O uso dos equipamentos e tecnologias de informação, fora do horário de trabalho normal, não constitui tempo à disposição ou regimes de prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em contratos individuais ou coletivos de trabalho;
– O empregado que decidir prestar o trabalho remoto em localidade diversa da que resulta o contrato é responsável, em caso de retorno ao trabalho presencial, pelos custos desse retorno (a não ser que as partes contratualizem em sentido diverso);
– Os valores pagos a título de auxílio-alimentação devem ser, obrigatoriamente, utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais;
– Proibição da concessão de descontos nos valores de auxílio-alimentação; (pois ao ver do Ministério do Trabalho, acabavam sendo repassados pelas fornecedoras aos restaurantes que, por sua vez, repassavam aos consumidores, encarecendo a alimentação do trabalhador).
– Em estados de calamidade pública em geral, para eventuais situações semelhantes ao da pandemia do COVID-19. Eventos futuros e incertos. As regras estabelecidas nessa MP se aplicam apenas aos empregados que no contexto de uma calamidade pública sejam considerados “grupo de risco” e àqueles das áreas especificas atingidas pelo estado de calamidade pública;
– A adoção de teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas;
– Autoriza a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos de FGTS durante a emergência de saúde pública.
O que caracteriza teletrabalho, presencial e hibrido?
– TELETRABALHO: é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, ocorre que, com a MP 1108/22, esse cenário modifica um pouco, tendo em vista que é definida por um serviço que é prestado predominantemente OU NÃO fora das dependências da empresa;
– TRABALHO PRESENCIAL: o empregado comparecer no escritório nos dias de trabalho, de acordo com a escala, e cumprir seu horário junto aos colegas de trabalho e seus superiores;
– TRABALHO HÍBRIDO: é um modelo no qual se alternam, na semana, os dias no escritório e os dias em home office;
Logo, verifica-se que com o surgimento da MP 1108/22, a modalidade de teletrabalho será semelhante ao trabalho híbrido, razão pela qual acredito que, caso haja aprovação, da respectiva medida, se faz necessário maiores esclarecimentos neste ponto.
Referente ao auxílio alimentação, quais as mudanças?
No caso do auxílio-alimentação, a MP estabelece que tal benefício seja exclusivamente destinado ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio. Tal imposição tem o intuito de inibir que o auxílio, o qual possui tratamento tributário favorável, seja destinado à aquisição de produtos não relacionados ao ramo alimentício.
Outra mudança apresentada pela MP, é a proibição das empresas receberem descontos na contratação de empresas fornecedoras de tíquetes de alimentação, isto porque, atualmente, algumas empresas têm abatimento no processo de contratação, já que o custo do desconto é, posteriormente, transferido aos restaurantes e supermercados por meio de tarifas mais altas, e destes aos trabalhadores.
A MP determina que o uso inadequado do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras dos tíquetes, multa entre R$5 mil a R$50 mil, podendo ser aplicada em sobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Vale mencionar que os estabelecimentos que comercializam produtos não relacionados ao ramo alimentício e a empresa que o credenciou também se sujeitam às mesmas multas.
Referente às férias, quais as mudanças?
No que tange as férias, a principal mudança foi a possibilidade de concessão de férias coletivas que poderá ser decidida pelo empregador e informada aos empregados com antecedência mínima de 48 horas, podendo incidir sobre toda empresa ou apenas setores dela, além de ser permitido a concessão por prazo superior a 30 dias.
Estas mudanças começam a valer a partir de quando? E elas alteram todas as contratações anteriores a elas?
As mudanças passaram a valer imediatamente após a publicação das Medidas Provisórias, que ocorreram no dia 28 e 29 de março, logo, a partir de agora, as MPs terão um prazo de vigência de 60 dias, caso não tenha sido concluída a votação nas duas Casas do Congresso Nacional, poderão ser prorrogáveis por mais 60 dias.
A MP 1108 se aplica para todas as contratações anteriores a ela, no entanto, a MP 1109 será aplicada para eventuais situações semelhantes ao da pandemia do COVID-19, especialmente, para àqueles considerados “grupos de risco” ou de áreas especificas atingidas pelo estado de calamidade pública, assim, tratando-se de evento futuro e incerto não há do que se falar em alteração imediata dos contratos anteriores a sua publicação.
Por se tratarem de MPs, estas mudanças valerão por 4 meses, mas se o congresso não aprovar podem cair por terra?
As medidas provisórias perderão a sua eficácia, cabendo ao Congresso Nacional elaborar decreto legislativo para disciplinar as relações jurídicas decorrentes destas.